劳动合同中写明“工资已包含加班费”的条款，是否具有法律效力？

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条【加班工资支付】

“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

• 适用解释：该条款确立了用人单位支付加班费的法定义务。加班费是劳动者在法定工作时间之外提供劳动的额外报酬，具有法定性，不能通过约定方式免除或改变其支付义务。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条【加班工资计算标准】

“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

• 适用解释：该条款明确了加班费的计算标准。任何约定若与此标准不符，特别是低于法定标准的，通常会被认定为无效。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条【约定无效情形】

“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

• 适用解释：该条款明确了加班费争议中的举证责任分配。同时，它暗示了关于加班费的约定若存在不公平或违法情形，可能不被支持。在实践中，如果用人单位利用其优势地位，通过格式条款或单方规定，约定“工资已包含加班费”而实质上降低了法定加班费标准，该约定可能因违反法律的强制性规定而被认定为无效。

一、条款效力的分析

• 原则上无效：此类条款通常不具有法律效力。因为其目的在于规避用人单位支付法定加班费的义务，属于典型的“霸王条款”。如果该条款导致劳动者实际获得的加班费低于法定标准，或者变相降低了劳动者的正常工资，将直接违反上述法律规定。
• 可能的例外情形：实践中，在极少数情况下，如果用人单位能够证明，其与劳动者约定的“包含加班费的工资”总额确实不低于按法定标准计算出的“标准工资+法定加班费”之和，且劳动者对此约定的内容是知情的、自愿的，那么该约定可能被视为对加班费的支付方式、计算基数等内容的特别约定。但这属于例外情况，且举证责任在用人单位一方。

二、实务建议与风险提示

劳动者应对策略：

• 保留加班证据：注意保留证明加班事实的证据，如考勤记录、加班通知、工作邮件、微信聊天记录、加班申请单等。
• 明确工资构成：要求用人单位在劳动合同或工资条中明确列明“标准工资”与“加班费”的构成，避免口头或模糊约定。
• 及时主张权利：如发现用人单位未足额支付加班费，应尽早通过劳动监察投诉、劳动仲裁等方式维权，避免超过仲裁时效（通常为一年）。

用人单位风险提示：

• 违法成本高：此类条款极易引发劳动争议。一旦被认定为无效，用人单位不仅需要补足加班费差额，还可能面临行政处罚（如劳动行政部门责令限期支付并加付赔偿金）。
• 管理风险：通过此类条款规避法定义务，不仅损害劳动者权益，也会增加企业的管理风险和信誉损失。合规支付加班费是基本的企业社会责任。

总结

综上所述，劳动合同中“工资已包含加班费”的条款，一般不具有法律效力，尤其是当其实质上降低了法定加班费标准时。该条款的效力最终需由劳动争议仲裁机构或人民法院根据具体事实（如工资构成、加班情况、双方真实意思表示等）进行认定。劳动者应警惕此类条款，积极主张自身合法权益。