法律依据
《中华人民共和国劳动法》第四十五条【带薪年休假】
“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”
- 适用解释：该条文确立了带薪年休假制度，但并未直接规定试用期是否享有。实践中，带薪年休假的享受通常与连续工作时间挂钩，而非劳动合同的阶段（如试用期）。
《企业职工带薪年休假实施办法》第三条【累计工作时间】
“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”
- 适用解释：此规定明确了享受带薪年休假的前提条件是“连续工作满12个月”。这意味着，只要劳动者满足了这一工作时间要求，无论其处于试用期还是正式期，都应享有带薪年休假的权利。试用期是劳动合同的一部分，其工作时间应计入“连续工作”的计算中。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条【试用期工资】
“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
- 适用解释：该条文规定了试用期工资的底线，但并未涉及带薪年休假等福利。工资与福利是劳动报酬的不同组成部分，法律对试用期工资有最低标准，但对试用期是否享有福利（如年休假）并无直接规定。但这并不意味着公司可以随意剥夺试用期员工的法定福利。
二、具体情况分析
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带薪年假：根据上述规定，带薪年休假的权利是基于“连续工作满12个月”这一客观条件。只要劳动者满足这一条件，不论是否在试用期，其有权享受带薪年假。因此，如果公司的规定完全剥夺试用期员工的带薪年假，而该员工已连续工作满12个月（包括其入职前在其他单位的工作时间），则该规定涉嫌违法，侵犯了劳动者的法定权利。
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其他福利：对于“其他福利”，如节日福利、年度体检、商业保险等，通常属于用人单位自主决定的范畴。法律对此没有强制性规定。除非劳动合同或规章制度明确约定，否则公司有权决定是否提供。但如果公司在试用期和正式期对福利待遇存在不合理差别，且该差别构成对试用期员工的歧视或违反公平原则，也可能引发争议。
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合法性判断：综上，公司关于“试用期不享受带薪年假”的规定，如果适用于所有劳动者，且不考虑其连续工作时间是否满12个月，则该规定涉嫌违反上述法律法规，属于违法规定。对于已连续工作满12个月的试用期员工，其有权主张享受带薪年假。
三、结论与建议
结论：公司的做法可能不合法。关键在于员工是否满足“连续工作满12个月”的条件。如果满足，公司无权剥夺其带薪年假；如果未满足，则公司暂时不提供带薪年假是合理的。对于“其他福利”，则需具体分析其性质。
建议：
核实自身条件：首先确认自己是否已连续工作满12个月（包括在上一家单位的工作时间）。如果满足，您有权享受带薪年假。
与公司沟通：向公司人力资源部门提出您的疑问，并出示相关证据（如前单位的离职证明、社保记录等），主张您的权利。
收集证据：妥善保管劳动合同、工资单、公司规章制度（尤其是关于年假的规定）以及证明您连续工作时间的相关文件。
寻求法律途径：如果沟通无效，您可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付未休年假的工资报酬。对于其他福利争议，也需依据具体规定和事实进行判断和处理。
风险提示：处理此类问题时，应保持理性沟通，避免采取过激行为。同时，注意保留好所有相关证据，以备不时之需。
